معرفی کتاب هایی درباره مدیریت منابع انسانی

بسیاری از افراد شب‌ها پیش از خواب رویای حضور در سازمانی را در سر می‌پرورانند که مدیرش به ایده‌های نوآورانه‌شان گوش کند و خود را در برنامه‌ریزی برای استراتژی‌های سازمان موثر بدانند. آن‌ها می‌خواهند محل کارشان جایی برای رشد و پیشرفت باشد؛ نه فقط انجام تعداد کارهای مشخص بر پایه‌ی بروکراسی. کتاب سازمان انسان‌سالار بوروکراسی را عامل رخوت و سکون سازمان‌ها می‌داند. عاملی که خلاقیت و نوآوری را از کارکنان می‌گیرد و سازمان را به محلی دارای ساختارهای سخت‌گیرانه و پیچیده تبدیل می‌کند.
بوروکراسی مانند اسب بخار رو به زوال است اما همچنان در بسیاری از سازمان‌ها وجود دارد و مانع از پویایی و حرکت چابک سازمان می‌شود. سازمان انسان‌سالار نوشته‌ی گری همل و میکله زانینی ابتدا درباره‌ی ویژگی‌ها و مشکلات بوروکراسی صحبت می‌کند و بعد از آن راهکارهای کاربردی برای رهایی از بوروکراسی را ارائه می‌دهد. مطالعه‌ی این کتاب را به رهبرانی توصیه می‌کنیم که می‌خواهند سازمان خود را به محلی چابک و منعطف تبدیل کنند.

هر روز که از خواب بیدار می‌شویم، تغییر تازه در دنیای دیجیتال اتفاق افتاده است. شرکت‌های پیشرفته یک روز هوش مصنوعی جدید به جهانیان معرفی می‌کنند و روز دیگر از اینترنت اشیا سخن می‌گویند. در واقع سرعت تحولات به‌اندازه‌ای قابل توجه به نظر می‌رسد که سازمان‌ها را نیز به تکاپو بیندازد. دلیل آن به نقش ابزارهای دنیای دیجیتال در تغییر ماهیت شغل‌ها بازمی‌گردد. به همین سبب مدیران و رهبران سازمان‌ها باید بدانند که چگونه می‌توانند منابع انسانی خود را با این تغییرات همراه کنند.
کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال نوشته‌ی مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی شامل هفت فصل می‌شود. فصل اول درباره‌ی ماهیت و چیستی مدیریت منابع انسانی دیجیتال صحبت می‌کند. خواننده پس از شناخت این مفهوم، با روش دیجیتالی کردن فرایندهای منابع انسانی در پنج فصل با استفاده از هوش مصنوعی، تحلیل داده، شبکه‌های اجتماعی، اینترنت اشیا و… آشنا می‌شود. فصل هفتم این کتاب ده نکته کاربردی را برای دیجیتالی‌سازی منابع انسانی ارائه می‌کند.

کار و کار کردن به معنای محوری دنیای امروز تبدیل شده است. به این معنا که اغلب فعالیت‌های روزانه افراد، گفت‌وگوها و بحث‌ها حول محور کار کردن و کسب درآمد بیشتر شکل می‌گیرد. در چنین وضعیتی افراد هویت خود را در کار تعریف می‌کنند و اگر روزی کار کردن را به گوشه‌ای بگذارند، هویتشان از معنا تهی می‌شود. سیمونه استلزاف باور دارد که «کار» تنها یک بخش از فصل زندگی افراد را شکل می‌دهد و قرار نیست افراد تمام زندگی خود را فدای کار کردن کنند.
نویسنده، مخالف کار کردن افراطی است و این مخالفت را با تعریف داستان زندگی افراد صاحب دستاوردهای شغلی نشان می‌دهد. نقطه‌ی مشترک این افراد در کار افراطی قرار می‌گیرد که پس از تلنگری بزرگ، معنایی تازه برای زندگی خود پیدا می‌کنند. مطالعه‌ی این کتاب، ویژه‌ی همه‌ی افرادی است که می‌خواهند به تعادل کار و زندگی خود بازگردند.

حرف‌های انگیزشی و پر رونق افراد را به سمت کار بیشتر در ساعت‌های طولانی سوق می‌دهد. شغل‌هایی که اغلب کسالت‌بار است و هنگامی که در یک بازه‌ی زمانی مشخص مشغول آن شویم، چیزی جز ملال، خستگی و فرسودگی نصیبمان نمی‌شود. گویی در دور باطل استثمار و کسب سود بیشتر از نیروی کار گیر انداخته می‌شویم و راه نجات خود را گم می‌کنیم. کتاب «شغل خوب، شغل پوچ» سازمان‌ها را مسئول ایجاد معنا برای کارکنان خود می‌داند. به اعتقاد نویسنده، علاوه بر حقوق و دستمزد باید فضایی را برای غرق شدن در کار برای افراد فراهم کرد. میهای چیکسنت‌میهای درباره‌ی غرقگی و شادکامی در بخش اول کتاب توضیح می‌دهد، سپس درباره‌ی تجربه‌ی غرقگی در کسب‌وکار سخن می‌گوید و در فصل سوم درباره‌ی ایجاد غرقگی در زندگی قلم می‌زند. مطالعه‌ی این کتاب، مناسب همه‌ی کسانی است که می‌خواهند هنگام کار کردن خشنودی، شادکامی و غرقگی را تجربه کنند.

پرداخت قسط، اجاره و تامین نیازمندی‌های ضروری زندگی پاسخ روشن بر این پرسش است: «چرا کار می‌کنیم؟» کسب درآمد و پول دلیل عمده همه ما برای کار کردن به حساب می‌آید. هر چند که این دلیل عامل تعیین‌کننده محسوب می‌شود اما با این حال نمی‌تواند به رضایت کامل ما از شغلمان منجر شود. این پاسخ تک‌بعدی درباره‌ی دلیل کار کردن با گذشت زمان، ما را از کارمان متنفر می‌کند و ترجیح می‌دهیم که هر جایی به‌جز محل کارمان باشیم. نویسنده کتاب، بری شوراتز، با نگاه عمیق و فلسفی دلایل کار کردن را موشکافی می‌کند. علت‌هایی که باعث می‌شود صبح‌ها زودتر از رختخواب بیرون بیاییم، درباره‌ی کارمان با دیگران صحبت کنیم و ایده‌ی بازنشستگی را از فکرمان دور کنیم. اما چگونه؟ پاسخ به این سوال از درون پاسخ به پرسش «چرا کار می‌کنیم؟» هویدا می‌شود.

هر روز صبح احساساتی مثبت و منفی فراوان را از منزل به سمت محل کار همراه خود داریم. از دست همکار خود دلخور شده‌ایم و نمی‌دانیم چگونه حس خود را با او در میان بگذاریم. در جایگاه سرپرست تیم حس خشم و نارضایتی از عملکرد هم‌تیمی‌های خود داریم اما از کنترل آن ناتوان هستیم. این موارد و هزاران مورد دیگر نمونه‌هایی زنده و واقعی از تجربه احساسات در وجودمان است. این احساسات می‌تواند شرایط ما را در محیط کار تحت تاثیر قرار دهد و پیچیده کند.
به همین سبب، یادگیری تکنیک‌ها، خودآگاهی و افزایش مهارت‌های نرم برای مدیریت احساسات به کمک ما می‌آیند تا بتوانیم خود را از یک شرایط بغرنج نجات دهیم. کتاب «راهنمای مدیریت احساسات در محیط‌های کاری» تکنیک‌هایی را برای تسلط بیشتر بر خود و مدیریت احساسات به ما آموزش می‌دهد. بعد از مطالعه‌ی این کتاب، می‌توانید میان انتظارات دیگران از رفتار مناسب در محیط کار و احساسات جاری در درونتان به تعادل برسید.

هنگامی که هدایت سازمانی را بر عهده می‌گیریم، ممکن است در حالت انفعال و سکون قرار بگیریم. حالتی که اجازه تغییر و تحولات بزرگ را نمی‌دهد و خلاقیت را سرکوب می‌کند. چنین حالتی به‌عنوان رهبر سازمان تنها برای حفظ وضعیت موجود تلاش می‌کنیم و تغییر بنیادین پیش نمی‌آید. ست گادین ارتباط و گفت‌وگو را راهکار رهایی از این شرایط می‌داند. به‌عنوان مثال رئیس یک قبیله که از مجموعه افراد کوچک و بزرگ شکل می‌گیرد، نمی‌تواند قبیله را با کشاندن افراد به سمت خود اداره کند. این مسیر از گفت‌وگو با یکدیگر و پخش ایده‌ها در جامعه می‌گذرد. رهبری سازمان نیز شبیه به هدایت قبیله است. به این معنا که برقراری ارتباط به خلق جنبش در سازمان می‌انجامد و موفقیت بیشتر را در کسب‌وکار پدیدار می‌کند.

کتاب پیمایش تعالی به‌عنوان یکی از پر فروش‌ترین کتاب‌های وال‌استریت ژورنال و فایننشال تایمز درباره‌ی رسیدن به بهترین عملکرد و کسب کارایی موثر در سازمان‌ها صحبت می‌کند. نویسندگان کتاب، رابرت ساتن و هاگی راو، درباره چگونگی ایجاد تفکر صحیح توسط کارکنان و جاری‌سازی آن در سازمان با هدف افزایش کارایی پس از چندین مصاحبه با رهبران کسب‌وکارهای دنیا و انجام تحقیقات گسترده طی هفت سال صحبت می‌کنند. به عبارت دیگر سازمان‌ها گروه‌هایی را از کارکنان دارند که از عملکرد موثر برخوردار هستند؛ اگر رهبران بخواهند این الگو را در کل سازمان تسری دهند، باید از چه تکنیک‌هایی استفاده کنند؟ پاسخ آن در این کتاب نهفته است.

به دنبال معناسازی جمعی در سازمان خود هستید؟ از قصّه و قصّه‌گویی درباره‌ی سرگذشت سازمانتان استفاده کنید. کارکنان سازمان شما هر یک صاحب داستان و قصه‌ای از تجربیات شغلی خود هستند. همینطور سازمان شما روایت‌های شنیدنی از هدف سازمان، تغییر استراتژی‌ها، رشد و توسعه دارد. شنیدن این قصه‌ها، قصه‌گون دیدن جهان و قصه‌گون اندیشیدن براساس «وضع روایی» تحولات سازمانی را در پی دارد. نویسندگان کتاب، ژاک کوپچیک و کریسیتین ارلاخ، درباره به‌کارگیری قصّه برای ایجاد تغییر در سازمان صحبت می‌کنند و تکنیک‌هایی را درباره آن آموزش می‌دهند.

کافی است در اجتماع، خانواده- دوستان- همکاران، قرار بگیریم؛ خود را در مواجهه با شنیدن بازخورد از دیگران می‌گذاریم. این بازخوردها می‌تواند احساساتی متفاوت را مثل تحقیر، شرمندگی، خشم و ناراحتی در ما ایجاد می‌کند. مسئله‌‌ی مهم پذیرفتن و گشودگی در شنیدن این بازخوردهاست. در واقع نمی‌توانیم خود را در نقطه‌ای امن نگه‌داریم و از توجه به بازخوردها سر باز بزنیم. باوجوداین، شنیدن بازخورد امر دشوار و پیچیده است. کتاب از بازخوردت متشکرم با صرف نظر کردن از تشویق به پذیرش اشتباهات، درباره‌ی این صحبت می‌کند که چرا بازخورد گرفتن دشوار است و معمولاً در برابر آن مقاومت داریم.

رهبران نوین کتابی است که به بررسی نقش هوش هیجانی در مدیریت می‌پردازد و با ارائه‌ی تعریفی دقیق و کامل از سبک‌های مختلف رهبری، به تمام مدیران کمک می‌کند تا تعامل بهتری با همکاران خود داشته باشند. در حقیقت کار این کتاب منابع انسانی این است که توجه شما را به هوش هیجانی جلب کند و به شما کمک کند تا با بهره گرفتن از هوش هیجانی خود و اعضای تیمتان، ارتباطی سالم و سازنده به وجود بیاورید. رهبران نوین کسانی هستند که می‌توانند میزان زیادی از انرژی به اعضای تیم تزریق کنند.
انرژی که به افراد انگیزه ببخشد، حرکات و قدم‌های آنان را جهت بدهد و ذهنشان را برای پرورش ایده‌های جدید آماده کند. علاوه بر این، یک مدیر کارآمد به‌خوبی می‌داند که چطور در موقعیت‌های مختلف از سبک‌های متفاوت مدیریتی کمک بگیرد تا به بهترین نتیجه ممکن برسد.

چه مدیر باشید چه زندگی خودتان را اداره کنید، باید یاد بگیرید در زمان‌های مهم زندگی، یا در حین گرفتن تصمیم‌های بزرگ و مهم، تغییر مسیر بدهید. اهمیت این موضوع هنگامی که قرار است قدمی بزرگ و مهم برای سازمان بردارید، دوچندان می‌شود. شریل سندبرگ که سال‌هاست به عنوان یکی از مدیران ارشد فیسبوک فعالیت می‌کند در این کتاب درباره این موضوع صحبت کرده است و تغییر مسیرهایی را که بارها تجربه کرده است، بیان می‌کند.

اگر در پست مدیر منابع انسانی یک سازمان فعالیت می‌کنید، حتما می‌دانید که بخشی از کاری که باید انجام بدهید، استخدام کارمندان جدید است. فرصت مصاحبه، زمانی عالی در اختیار شما قرار می‌دهد تا با شخص جدید آشنا شوید و از طریق گفتگویی که با او دارید، دریابید آیا این فرد می‌تواند برای کار شما، شخص مناسبی باشد؟ آیا این شخص می‌تواند هم راستا با اهداف سازمان جلو برود و به اعضای دیگر تیم هم برای رسیدن به هدفشان کمک کند؟ حالا اگر قرار است چنین کاری انجام دهید، این کتاب مخصوص شما است.

پاداش چیست؟ حتما شما هم در این مورد با ما هم عقیده‌ هستید که بسیاری از اوقات، منطقی پنهان، انگیزه‌های ما را شکل می‌دهد. گاهی اوقات عنصری که انگیزه‌های ما را شکل می‌دهد، تقویت کننده و گاهی مخرب است. بهرحال، شناختن عناصر هدایت کننده و در کنترل در آوردن آن‌ها به ما کمک می‌کند تا عملکرد و رفتار خودمان را در روابط کاری و روابط اجتماعی، ارزیابی کنیم و گامی برای بهبود هرکدام برداریم.

از مدیر خوب به مدیر عالی کتابی است که پر از راهکارهای مختلف برای بهبود عملکرد مدیران است. می‌توان این کتاب را چکیده‌ای از بسیاری کتاب‌های مدیریتی دانست که با نظر داشتن تمام آزمون و خطاهای عرصه مدیریت جمعی نوشته شده است. بسیاری از مفاهیمی که در کتاب‌های مختلف مدیریتی می‌خوانید در این کتاب به صورت ساده و با زبانی قابل فهم بیان شده‌اند و بعد از مطالعه این کتاب، یا شنیدن نسخه صوتی آن، می‌توانید تعریفی از یک مدیر موفق داشته باشید.

هوآوی را به عنوان یکی از شرکت‌های موفق در زمینه کسب و کار و همچنین یکی از عاملان پیشرو در صنعت ارتباطات جهانی می‌دانند. اگر برای شما هم جالب است بدانید که شرکتی با این عظمت و گستردگی چگونه موفق شده است تا در عرصه رقابت جهانی بدرخشد، این کتاب را بخوانید. اما با خواندن این اثر، علاوه بر آگاهی از این موضوع با نحوه مدیریت منابع انسانی شرکت هوآی هم آشنا می‌شوید. رشد هوآی مدیون سه عامل است: مشتری‌محور ماندن، انگیزه بخشیدن برای تعهد، پشت کار و رشد به‌وسیله تفکر و تعمق. مدیران این شرکت با ایجاد چنین فضایی برای کارمندان خود موفق شده‌اند تا صد و پنجاه هزار کارمند را گرد هم بیاورند.

بن هاروویتز در کتاب فرهنگ ساختن فرهنگ سخن خود را با بررسی چهار نمونه‌ی تاریخی رهبری شروع می‌کند و سپس توضیحات خود در حیطه‌ی تکنیک‌های فرهنگ سازمانی را با مثال‌هایی امروزی ادامه می‌دهد. در فصول اولیه دیدگاه رهبرانی چون چنگیزخان و توسن لوورتور مطرح می‌شود و پس از آن رهبران امروزی مانند رید هستینگز رئیس نتفلیکس و هیلاری کیلیتون بررسی می‌شوند. در این فصول بن هاروویتز به مخاطب نشان می‌دهد که این رهبران امروزی چگونه از شیوه‌های رهبری و مدیریت نمونه‌های تاریخی استفاده می‌کنند. پس از شرح مساله با مثال از رهبران شهیر تاریخی و امروزی، در بخش دوم کتاب فرهنگ ساختن فرهنگ بن هاروویتز به‌صورت گام‌به‌گام به خواننده کمک می‌کند تا شخصیت خود و استراتژی خود را برای ساختن فرهنگ مناسب سازمان خود بشناسد و از این شناخت برای ساخت فرهنگی که سازمان را در مسیر موفقیت قرار می‌دهد استفاده کند. سپس هاروویتز به بیان چالش‌هایی که ممکن است مخاطب در مسیر ساختن فرهنگ سازمانی با آن روبه‌رو شود و شیوه‌های برطرف کردن آن می‌پردازد و در نهایت فهرستی از اصول اساسی فرهنگ‌ها اشاره می‌کند.

این کتاب به همه کسانی که در حوزه مدیریت و سازمان‌دهی فعالیت می‌کنند، از جمله مدیران، کارشناسان منابع انسانی، مشاوران، کارشناسان و دانشجویان مدیریت، پیشنهاد می‌شود. همچنین، این کتاب برای افرادی که به یادگیری فرهنگ سازمانی و به‌کارگیری نکات مهم موفقیت در حوزه‌ی تجارت علاقه‌مند هستند نیز توصیه می‌شود.

بخش زیادی از زندگی بیشتر ما در محیط کار و در ارتباط با همکارانمان می‌گذرد و کیفیت این اوقات و روابط بر کیفیت کل زندگی و حال ما تأثیر انکارناپذیری دارد. در چنین محیطی خواه‌ناخواه تعارضاتی وجود خواهد داشت بنابراین، طرز برخوردها و تحلیل رفتار اهمیت پیدا می‌کند. گاهی افراد برای جلوگیری از بروز تعارض ملاحظه‌کاری می‌کنند و در لفافه سخن می‌گویند که اتفاقاً در برخی فرهنگ‌ها هم ویژگی مثبت تلقی می‌شود، اما همین کار باعث می‌شود از صراحت در برخوردها و تعاملات کاسته شود و بازخوردهای اثربخش هم کمتر ردوبدل شود. در چنین شرایطی مدیر/رهبر یا رئیس در شکل‌دهی و هدایت این روابط و فرهنگ‌سازی نقش محوری دارد.

کیم اسکات که تجربه‌های بسیاری در محیط‌های کاری مختلف با فرهنگ‌های متفاوت، از روسیه تا سیلیکون‌ولی و از کارآفرینی تا حضور و مدیریت در اپل، گوگل و توییتر، دارد راه‌حل‌های آزمودهٔ خود را در کتاب صراحت تمام عیار در اختیار ما می‌گذارد.

کاری که رهبران بزرگ در دنیا انجام می‌دهند، شگفت آور است. آن‌ها چگونه می‌توانند یک سازمان بزرگ را مدیریت و رهبری کنند و چطور می‌توانند گروهی از مردم را برای رسیدن به یک هدف بزرگ با هم همراه کنند؟ این کتاب به شما کمک می‌کند تا پاسخ این پرسش‌ها را پیدا کنید. اما تنها به یک شرط: با چرا شروع کنید. شما باید مدام از خودتان بپرسید که چرا برخی افراد موفق هستند؟ چرا برخی تیم‌ها می‌توانند مشکلاتی را که ایجاد می‌شود، مدیریت و حل کنند؟ چرا بعضی از افراد نسبت به بعضی دیگر در کارشان متمایزتر هستند؟