بریده‌هایی از کتاب زنان نامرئی

چیزی که مذکر است عاقبت جهان‌شمول فرض می‌شود، چون زنان دیده نمی‌شوند و به‌خاطر سپرده نمی‌شوند و چون داده‌های مذکر، بیشترِ چیزی را که می‌دانیم تشکیل می‌دهند و درنهایت این امر، به نشاندن زنان، نیمی از جمعیت جهان، در جایگاه اقلیت منتهی می‌شود. اقلیتی با هویت خاص و دیدگاه ذهنی. در چنین قالبی زنان محکوم‌اند فراموش‌شدنی باشند. نادیده‌گرفتنی. چشم‌پوشیدنی؛ از فرهنگ، از تاریخ، از داده‌ها. و به این ترتیب زنان نامرئی می‌شوند.

پی‌یر بوردیو سال ۱۹۷۷ نوشت «چیزی که ذاتی است بدیهی فرض می‌شود، چون برایمان بدیهی تعریف شده است: سنت سکوت اختیار کرده، به‌ویژه دربارهٔ سنت‌بودن خودش.» سفیدبودن و مردبودن سکوت اختیار کرده‌اند، دقیقاً به این خاطر که لازم نیست بر زبان جاری شوند. سفیدبودن و مردبودن ضمنی هستند. بی‌چون‌وچرایند.

برای آن مرد، شیوهٔ نگریستنش به دنیا جهان‌شمول بود، درحالی‌که فمینیسم -نگریستن به جهان از چشم‌اندازی زنانه- خاص بود؛ ایدئولوژیک بود.

اما سوءتعبیر و نادیده‌گرفتن هویت، دقیقاً همان کاری است که مذکربودنِ گمراه‌کننده زیر نقاب جهان‌شمولیِ خنثاجنسیت می‌خواهد ما انجام بدهیم.

درهرصورت آیا لازم است با کسی که برایش الگو هستید هم‌جنس باشید؟ «نمی‌شود در قالب یک فرد الگوی نقشی باشید؟»

آزبست مرتبط با سرطان تخمدان هم همین‌طور است، بااینکه جزو رتبه‌های بالای خطر سرطان به‌زعم صندوق جهانیِ تحقیقاتِ سرطان و جزو رایج‌ترین سرطان‌ها بین زنان انگلیس است. درحقیقت سازمان سلامت و ایمنی انگلستان حتی موارد سرطان تخمدان مرتبط با آزبست را ردیابی و شمارش نکرده است.

شاید استخدام ناشناس برای فرآیند استخدام اولیه کارگشا باشد، اما فهمیدن اینکه چطور می‌توان آن را در رویه‌های ارتقا هم گنجاند به این سادگی نیست. اما برای این مشکل هم راه‌حلی هست: پاسخگویی و شفافیت. یک شرکت فناوری با گردآوری داده‌های مربوط به تمام تصمیمات مدیران و، از آن مهم‌تر، گماشتن کمیته‌ای برای نظارت قاطعانه بر این داده‌ها باعث شد مدیرانش دربارهٔ تصمیماتشان برای افزایش حقوق و مزایا واقعاً پاسخگو باشند. پنج سال پس از اتخاذ این روش شکاف در دستمزدها به‌کلی ناپدید شد.

یک نمونهٔ معروف خود گوگل است، جایی که زنان به‌اندازهٔ مردان درخواست ارتقای رتبه نمی‌کردند. تعجبی هم ندارد: زنان شرطی شده‌اند تا فروتن باشند و وقتی پا را از این هنجار جنسیتیِ تجویزشده بیرون می‌گذارند تنبیه می‌شوند.

آن‌ها هم می‌پذیرند، چون اگر نپذیرند باید با عواقب «دوست‌داشتنی نبودن» مواجه شوند.

زنان به دلایل خانوادگی یا به‌خاطر لذت‌نبردن از کار خود از این شرکت‌ها نمی‌روند. به‌خاطر «شرایط محیط کار»، «رفتار تحلیل‌برندهٔ مدیران» و «این احساس که در حرفهٔ خود درجا می‌زنند» می‌روند. به همین ترتیب مقاله‌ای در لس‌آنجلس تایمز دریافت که زنان از شرکت‌ها می‌روند چون درخواست ارتقایشان مرتباً رد شده و پروژه‌هایشان کنار گذاشته می‌شود. این شبیه به شایسته‌سالاری است؟

در اکثریت عظیم تصمیم‌گیری‌های استخدامی در سراسر جهان شایسته‌سالاری یک افسانهٔ موذیانه است. افسانه‌ای که به لفافی برای سوگیری نهادی به مذکر سفیدپوست بدل شده است

کاملاً روشن است که فرهنگ کار دستمزدی در کل نیازمند یک زیروزبرشدن اساسی است. باید این را در نظر بگیرد که زنان شاغلان فارغ‌بالی نیستند که محیط کار سنتی متناسب با آن‌ها طراحی شده باشد و حتی بااینکه مردان به احتمال بیشتری در این آرمان آدم‌مکانیکی می‌گنجند، رفته‌رفته تعداد بیشتری از مردان هم از این محیط رو بر می‌گردانند.

چیزی که زن‌ها همیشه هستند: همیشه استثنایند و هرگز پیش‌فرض نیستند

گزارش اتحادیهٔ اروپا دربارهٔ دانشگاه‌های اروپا اشاره می‌کرد که محدودیت‌های سنی برای بورسیه‌ها تبعیض علیه زنان است: احتمال بیشتری هست که زنان توقف‌های حرفه‌ای داشته باشند، یعنی «سن تقویمی‌شان بیشتر از سن ‘آکادمیکشان’ است.»

شورهای اتحادیهٔ اروپا با پشتیبانی فراگیر از والدین شاغل بالاترین نرخ‌های اشتغال زنان را دارند. مطالعات متعددی در سراسر جهان نشان داده که مرخصی زایمان تأثیر مثبتی بر مشارکت زنان در بازار کار دستمزدی دارد. این تأثیر خود را نه‌تنها در تعداد زنان شاغل، بلکه در تعداد ساعات کار ایشان و درآمدی که کسب می‌کنند نشان می‌دهد. همچنین ثابت شده که برای زنانی با درآمد پایین به‌طور ویژه سودمند است.

زنان در کل جهان، سه برابر مردان کار بی‌مزد انجام می‌دهند

ایجاد مناطقی با «کاربری چندگانه»، مناطقی با کاربری چندگانه، هنجارهای سنتی برنامه‌ریزی را به چالش می‌کشد.

در کشورهای زیادی از لحاظ قانونی، شهرها را به مناطق تک‌کاربریِ تجاری، مسکونی و صنعتی تقسیم می‌کنند، عملی که منطقه‌بندی نامیده می‌شود.

مردانی (و بی‌تردید مردانی) که ابتدا این برنامه را طراحی کردند می‌دانستند که چطور سفر می‌کنند و آن را برحسب نیازهای خودشان طراحی کردند. قصدشان این نبود که تعمداً زنان را حذف کنند. فقط آن‌ها را در نظر نگرفتند. به فکرشان نرسید که شاید نیازهای زنان متفاوت باشد. و درنتیجه، این شکاف داده‌ها پیامد دخیل‌نکردن زنان در برنامه‌ریزی بود.

مردانی (و بی‌تردید مردانی) که ابتدا این برنامه را طراحی کردند می‌دانستند که چطور سفر می‌کنند و آن را برحسب نیازهای خودشان طراحی کردند. قصدشان این نبود که تعمداً زنان را حذف کنند. فقط آن‌ها را در نظر نگرفتند. به فکرشان نرسید که شاید نیازهای زنان متفاوت باشد. و درنتیجه، این شکاف داده‌ها پیامد دخیل‌نکردن زنان در برنامه‌ریزی بود.