بریده‌هایی از کتاب نه تنبیه، نه تشویق

یک بار پاداش گرفتن برای کاری که قبلا با لذت انجامش می‌دادیم کافی است تا علاقه ما را برای هفته‌ها ازبین ببرد. درواقع چنین پاداشی می‌تواند تأثیری بلندمدت داشته باشد، حتی اگر زمانی که شما آن را دریافت کردید به‌نظر نمی‌رسید رفتارتان را کنترل کند.

وقتی انگیزه بیرونی، محرک ما برای تلاش باشد کیفیت عملکرد به‌طور اعم (همان‌طور که در فصل ۳ دیدیم) و کیفیت یادگیری به‌طور اخص (همان‌طور که در فصل ۸ خواهیم دید) دچار اُفتی چشمگیر می‌شود. با

پاداش هر نوع میل و سلیقه‌ای را ازبین می‌بَرد، مثل میل به نوشتن خلاقانه، تحلیل مالی مبتکرانه، رفتار سخاوتمندانه، یا هر کاری که از نظر ما باارزش تلقی می‌شود. درواقع این تأثیر چنان پیش‌بینی‌پذیر است که حتی می‌توان از پاداش به‌عنوان راهکاری زیرکانه برای کاهش علاقه استفاده کرد.

. این دو پژوهش، برخلاف طرح بررسی، در یک نقطه با هم تلاقی داشتند: پاداشهای بیرونی انگیزه درونی را کاهش می‌دهند. معمولا پاداش از علاقه آدمی نسبت به تکلیف دردست اجرا می‌کاهد

«کسانی که انگیزه‌ای درونی برای تلاش خود دارند در محیط کار بسیار شبیه افرادی هستند که انگیزه موفقیت بالا دارند: از چالشهای نسبتآ دشوار استقبال می‌کنند، ابتکار بیشتری نشان می‌دهند و معمولا در شرایط سخت بهتر کار می‌کنند.» ۱

تأسف‌بارترین پیامد رفتارگرایی کاربردی و درعین‌حال مهم‌ترین دلیل ناموفق بودن آن است: چگونه پاداش نگرش و احساس مردم را نسبت به آنچه انجام می‌دهند عوض می‌کند. گاه روان‌شناسان پاداش و تنبیه را محرکهای «بیرونی» می‌نامند چراکه انگیزه‌هایی خارج از خود تکلیف هستند. بنابراین افرادی که به‌خاطر پاداش کار می‌کنند برای تلاش خود، انگیزه بیرونی دارند. نقطه مقابل این قضیه انگیزه درونی است یعنی لذت بردن از کار به‌خاطر خود آن. اگر هدف ما کیفیت برتر یا پای‌بندی به ارزشها یا رفتار معینی باشد هیچ مشوق قراردادی از لحاظ نیرومندی به پای انگیزه درونی نمی‌رسد.

شعار «این کار را بکن تا به فلان پاداش برسی» توجه افراد را روی «فلان پاداش» متمرکز می‌کند نه روی «این کار». اگر به خلاقیت اهمیت می‌دهیم متوجه ساختن فکر کارمندان به میزان دریافتی آخر ماه یا متمرکز کردن توجه دانش‌آموزان به نمرات کارنامه‌شان، آخرین راهکاری است که باید به آن متوسل شویم. در پایان، بحث خود را در دو جمله خلاصه می‌کنیم: آیا پاداش در مردم ایجاد انگیزه می‌کند؟ صددرصد. پاداش مردم را برمی‌انگیزد تا آن را به‌دست آورند.

انسانها ذاتآ مایل‌اند با اقدام به امور (نسبتآ) دشوار موفق شوند. اصولا ما زمانی از دست‌وپنجه نرم کردن با مشکلات عقب‌نشینی می‌کنیم و برای بیرون آمدن از ورطه مبارزه راه آسان را برمی‌گزینیم که پای چیز دیگری در میان باشد؛ چیزی مانند پاداش. اگر این روزها همه دنبال آسان‌ترین راه هستند به دلیل شیوع فراگیر برنامه پاداشها و مشوقهاست. هما

پژوهشها نشان می‌دهند که ۱) هرچه پاداش بزرگ‌تر باشد افراد تکالیف آسان‌تری انتخاب می‌کنند ۲۳؛ ۲) وقتی پاداش دادن قطع شود افرادی که قبلا پاداش دریافت کرده‌اند تا جایی‌که ممکن است کم‌کاری می‌کنند ۲۴؛ ۳) تکلیف آسان نه‌تنها در شرایطی گزینش می‌شود که پاداش در کار باشد بلکه افرادی این‌گونه تکالیف را برمی‌گزینند که اصولا پاداش‌گرا هستند. ۲۵

درواقع ریسک‌پذیری غایتمندی که جست‌وجوی امکانات جدید را در پی دارد دقیقآ همان چیزی است که افراد طالب پاداش از آن دوری می‌جویند. وجه مشترک بیشترینِ این فعالیتها گرایش به انجام سریع و بدون تفکر کارهاست؛ درست نقطه مقابل آنچه در خلاقیت مطرح است.

علت اصلی را می‌توان به این صورت خلاصه کرد: وقتی برای پاداش کار می‌کنیم دقیقآ کاری را انجام می‌دهیم که برای کسب پاداش لازم است و نه بیشتر. در برنامه‌های پاداش نه‌تنها توجه به ویژگیهای حاشیه‌ای بلکه احتمال خطر کردن، آزمودن امکانات مختلف و پی گرفتن حدسیاتی که پاداشی به‌دنبال ندارد نیز کمتر می‌شود. ازآنجایی‌که هدف، برخورد آزاد با ایده‌ها نیست شخص در هر فرصتی سعی می‌کند از ریسک کردن بپرهیزد، چون صرفآ می‌خواهد به پاداش دست یابد.

فرد غیررفتارگرا از خود می‌پرسد که بدون دانستن علت بیرون آمدن کودک از اتاقش، چطور می‌توان راه‌حلی تجویز کرد.

در نظام پاداش‌دهی نیازی نیست که اساسآ به علت ایجاد مشکل توجه شود. لزومی ندارد از خود بپرسیم چرا کودک جیغ می‌کشد، چرا دانش‌آموز تکلیفش را انجام نمی‌دهد، یا چرا فلان کارمند نسبت به کارش بی‌علاقه است. تنها کاری که باید بکنید این است که برای اصلاح رفتار فرد به او رشوه دهید یا به تهدید متوسل شوید. (توجه داشته باشید که اینجا نیز شباهتی اساسی بین پاداش و تنبیه به‌چشم می‌خورد.)

البته وجود یا عدم پاداش فقط یک عامل از کل عواملی است که بر کیفیت روابط ما تأثیر می‌گذارند. اما چیزی که در اینجا مورد غفلت قرار می‌گیرد این است که این عامل به‌جای اعتماد، تملق و به‌جای احساس حمایت شدن، احساس ارزیابی شدن را تقویت می‌کند

اگر شخصی که سایرین برای حل مشکلات به او رجوع می‌کنند قدرت اِعمال پاداش و تنبیه را به‌دست گیرد، احتمال اینکه افراد از او کمک بخواهند به‌مراتب کاهش می‌یابد. پرواضح است که اگر مردم، در صورت نیاز، از کمک‌خواهی اجتناب ورزند عملکرد آنها در هر تکلیفی دچار ضعف می‌شود.

ایجاد ارتباط کاری مثبتی که برمبنای اعتماد، ارتباط صادقانه و تمایل به مساعدت دیگران باشد از ضروریات این محیط‌هاست. و اما این دقیقآ همان چیزی است که توسط پاداش و تنبیه ازبین می‌رود. اگر مادر، معلم یا مدیر شما به قضاوت درباره عملکردتان بنشیند و اگر این قضاوت رویدادهای مثبت یا منفی را برای شما رقم بزند، چنین کاری جز خدشه‌دار کردن روابط بین شما و آن شخص تأثیر دیگری ندارد. دراین‌صورت دیگر ارتباط همیارانه‌ای در جهت یادگیری یا رشد شکل نمی‌گیرد، بلکه تلاش شما در این جهت خواهد بود که تأیید او را نسبت به عملکرد خود جلب کنید تا به پاداش برسید

پاداش در بهترین شکل خود نمی‌تواند در ایجاد تعاون و همکاری یا حس مشترک تأثیری داشته باشد بلکه در بیشتر موارد مانع از این اهداف می‌شود، همان‌طور که حدود دویست سال پیش مربیان آموزشی در نیویورک سیتی، پس از مشاهده اجرای یک برنامه اصلاح رفتار، دریافتند که هرگاه افراد برای به‌دست آوردن پاداش به رقابت با یکدیگر برخیزند جریانی پنهان از «ستیز و حسادت» شکل می‌گیرد. ضمنآ در چنین مواردی «شکایت از نابرابری رفتار» و «توجه به نورچشمی‌ها» امری شایع است. ۹

یکی از پیامهای اصلی که معلمان طرفدار پاداش و تنبیه به دانش‌آموزان خود القا می‌کنند این شعار تکراری قدیمی است: «من می‌خواهم آنچه را که تو می‌توانی انجام بدهی ببینم نه آن چیزی را که همسایه‌ات]= بغل‌دستی‌ات [انجام می‌دهد.»

علاوه‌براین پاداش به روش خاصی در روابط مربوط به رشد یادگیری، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری خلل ایجاد می‌کند و این خلل، هم در روابط افقی (ارتباط همسالان با یکدیگر) و هم در روابط عمودی (ارتباط با افرادی که جایگاه متفاوتی دارند، مانند ارتباط معلم و دانش‌آموز، کودک و هریک از والدین، کارمند و کارفرما) روی می‌دهد. هنگام پرداختن به موضوع ارتباط بین افراد شاغل یا دانش‌آموزان، ابتدا باید این نکته را مدنظر قرار دهیم که همکاری صرفآ انجام تکالیف را دلپذیرتر نمی‌سازد بلکه در بسیاری موارد واقعآ شرط لازم و پیش‌نیاز کیفیت کار قلمداد می‌شود. همواره شمار بیشتری از معلمان و مدیران به این حقیقت اذعان می‌کنند که کیفیت برتر، اغلب محصول کار گروهی است؛ در گروهی که عملکردش درست است منابع و امکانات تقسیم می‌شود، تبادل دانش و مهارت صورت می‌گیرد و افراد تشویق می‌شوند نهایت تلاش خود را به‌کار بندند.

۲. پاداش روابط را مخدوش می‌سازد پیش‌تر گفتیم که پاداش و تنبیه در نابرابریها رشد می‌کنند؛ جایی که در آن یک شخص بیشترین قدرت را در دست دارد. مشکل‌سازتر اینکه پاداش و تنبیه خود موجد این نابرابری هستند یا دست‌کم آن را بدتر می‌کنند.