بریده‌هایی از کتاب نه تنبیه، نه تشویق

پاداش علت ویژه‌ای برای انجام کار پیش می‌کشد و این علت گاه جانشین انگیزه‌های ممکن دیگر می‌شود. درضمن پاداش نگرش ما را نسبت به فعالیت مورد نظر تغییر می‌دهد. درهرصورت تغییر ایجادشده، با هر معیاری که سنجیده شود، تغییر مثبتی نخواهد بود.

پاداش علت ویژه‌ای برای انجام کار پیش می‌کشد و این علت گاه جانشین انگیزه‌های ممکن دیگر می‌شود. درضمن پاداش نگرش ما را نسبت به فعالیت مورد نظر تغییر می‌دهد. درهرصورت تغییر ایجادشده، با هر معیاری که سنجیده شود، تغییر مثبتی نخواهد بود.

هیولیسی و باری شوارتز این موضوع را این‌گونه مطرح می‌کنند: پای‌بندی سرسختانه و بی‌امان اسکینر به رفتارگرایی برخاسته از انگیزه‌ای اخلاقی است؛ اعتقاد به اینکه پیاده کردن برنامه منظم کنترل رفتار به حل سریع مشکلات اجتماعی بزرگ زندگی مدرن امروزی کمک می‌کند

درست است که گاه کودکان خردسال نیاز به کنترل دارند. بله، نمی‌توان یک کودک سه ساله را رها کرد تا به میل خود به خیابان قدم بگذارد. ولی قبل از متوسل شدن به اهرم کنترل باید کاملا مطمئن شویم که روشهای ملایم احترام‌آمیز در این مورد پاسخگو نخواهند بود. علاوه‌براین باید درباره نحوه اِعمال کنترل نیز فکر کنیم: آیا می‌توان کار خود را با یک توضیح معقول توجیه کرد («گاهی اوقات خودروها به‌سرعت از اینجا عبور می‌کنند، و من به‌قدری تو را دوست دارم که نمی‌توانم اجازه بدهم آسیب ببینی»)؟ آیا زمانی که می‌خواهیم کودکی را به انجام کاری ترغیب کنیم (یا از انجام آن باز داریم) لحظه‌ای مکث می‌کنیم تا ضرورت این کار را مورد سؤال قرار دهیم؟ آیا به این مسئله می‌اندیشیم که به‌جای واداشتن کودک به اطاعت، چگونه می‌توان با روش بهتری او را فردی مسئول بار آورد؟

به موازات مدنظر قرار دادن کاهش کنترل‌کنندگی پاداش، به جنبه‌های عینی پاداش‌دهی نظیر اینکه آیا دانش یا امر تشویقی، مورد تأکید یا اهمیت قرار گرفته، بزرگی و جذابیت آن چقدر است، تا چه حد با کیفیت کار پاداش‌گیرنده تناسب دارد و غیره نیز توجه کنیم. درعین‌حال که توجه به این موارد معقول و موجه است باید بدانیم این کار، مشکل را کاملا ازبین نمی‌برد. اغراق درباره کنترل‌کنندگی یک پاداش، بد را بدتر می‌سازد، اما گریزی از این حقیقت نیست که هرگاه می‌گوییم «این کار را بکن تا فلان چیز را بگیری»، قصد کنترل طرف مقابل را داریم

فرض کنید می‌خواهیم به شخصی پاداش بدهیم اما درعین‌حال از میزان کنترل‌کنندگی این تعامل بکاهیم. در نخستین گام باید انگیزه خود را بررسی کنیم: آیا درنهایت قصدمان این است که مهارتی را بیاموزیم، عزت‌نفس طرف مقابل را بالا ببریم، ارزشی را پیاده کنیم، یا اینکه می‌خواهیم طرف مقابل کار مورد نظر ما را انجام دهد؟

تمام پاداشها به علت پاداش بودنشان صرفآ در جهت کنترل اعمال می‌شوند و نمی‌توانند در جهت تأثیرگذاری، متقاعدسازی یا حل مشکلات به‌کار آیند. درواقع اگر قبول تکلیفی در پاسخ به شرطی باشد که پاداش‌دهنده تعیین می‌کند، اقدام اولیه شخص برای انتخاب آن تکلیف امری تحمیلی است. ۱۶

انتخاب واقعی ما این نیست که بین پاداش و تنبیه یکی را برگزینیم، انتخاب ما باید یکی از این دو شیوه باشد: روش مبتنی بر کنترل، یا روش عاری از کنترل

پاداش و تنبیه درنهایت روشی برای کنترل دیگران است. البته شرایطی هم وجود دارد که تصور نمی‌رود بتوان در آن تمام آثار کنترل را حذف کرد، به‌ویژه آنجا که پای کودکان در میان باشد. (بعدآ دراین‌باره بیشتر بحث خواهیم کرد.) اما افرادی که سبک ارتباطی مبتنی بر کنترل (یکی از طرفین توسط دیگری) را نمی‌پسندند باید بی‌ضرر بودن ادعایی پاداشها را مورد تردید قرار دهند. بی‌گمان تنبیه، خشن‌تر و علنی‌تر است؛ در عبارتی مانند «این کار را بکن والّا چنین‌وچنان خواهد شد»، عنصر کنترل آشکار و غیرقابل‌انکار است. ولی در پاداش، کنترل با ملایمت و از طریق ترغیب و تشویق صورت می‌گیرد تا زور و فشار. ۱۱ بااین‌حال، در تحلیل نهایی، پاداش هم درست به اندازه تنبیه کنترل‌کننده است، زیرا این نیز «معمولا برای ترغیب یا تحت‌فشار قرار دادن دیگران به‌منظور انجام کاری اعمال می‌شود که در شرایط عادی به اختیار خود آن را انجام نخواهند داد» ۱۲، یا دست‌کم فرد کنترل‌کننده این‌طور فکر می‌کند

رویکرد کنترل رفتار فرض را بر این می‌گذارد که انسان و ماشین شبیه یکدیگرند زیرا هر دو، عوامل منفعل و تأثیرپذیری هستند که باید با کنترل تحریک شوند تا بتوانند عمل کنند.

پاداش‌دهی تغییر دلخواه ما را ایجاد نمی‌کند، اما نکته اینجاست که این راهکار جریان دیگری را شکل می‌دهد: هرچه پاداش‌دهی بیشتر شود ضرورت آن هم بیشتر می‌شود. هرقدر که بر تعداد دفعات وعده‌های من برای پاداش‌دهی اضافه گردد بیشتر باعث می‌شوم که طرف مقابلم به این پاداش پاسخ دهد یا حتی خودش آن را شرط بگذارد. همان‌طور که خواهیم دید، بعد از مدتی، دیگر علل اصولی در او انگیزه‌ای ایجاد نمی‌کنند که کارش را به بهترین وجه انجام دهد، بلکه فقط برای کسب پاداش می‌کوشد. چیزی نمی‌گذرد که جایزه و پاداش به‌صورت عادت درمی‌آید، زیرا به‌نظر می‌رسد هیچ راه دیگری جز آن وجود ندارد. جان کلام اینکه کاربرد رایج پاداش بیش از آنکه مربوط به ماهیت انسان باشد به تجربه قبلی استفاده از آن بازمی‌گردد

بسیاری از محیط‌های کاری، برنامه‌های تشویقی جایگزین مدیریت می‌شود: در قبال کار درست پاداش ارائه می‌گردد و بقیه امور به حال خود رها می‌شوند. شکل دیگر بیان این موضوع بدین صورت است که هرچند مراجع قدرت می‌توانند یک‌طرفه پاداش بدهند اما باید تصدیق کنند که در ارتباط با اموری چون ایجاد انگیزه، کمترین کنترل و نفوذی ندارند. همان‌طور که داگلاس مک‌گرگور می‌گوید، «مدیران در موضع قدرت می‌توانند حقوق کارمندان را کم یا زیاد کنند، ولی درمورد تحقق نیازهای متعالی‌تر آنها فقط می‌توانند (و شاید نتوانند) شرایط آن را فراهم سازند» ۱۲. این مطلب درمورد والدین و معلمان نیز صادق است: چسبیدن به چیزی که بر آن مسلط هستیم راحت‌تر است و استفاده از پاداش و تنبیه جز اِعمال قدرت چیزی نیست.

برای اسکینر و رفتارگرایان دیگر، اخلاقیات تا حدی پایین می‌آید که اخلاقی بودن یک رفتار معین بستگی به این دارد که آیا جامعه آن را درست می‌داند یا خیر، سازگارانه است یا ناسازگارانه. و اما خود رفتار فی‌نفسه نمی‌تواند درست یا خطا باشد.

در شرطی‌سازی عامل، برخلاف شرطی‌سازی کلاسیک، محرکی که بعد از (نه قبل از) رفتار می‌آید آن را کنترل می‌کند. وقتی پس از رفتار معینی پاداش داده می‌شود، احتمال تکرار رفتار افزایش می‌یابد.

آدامس، پول و حتی محبت و توجه به خودی خود مشکلی ایجاد نمی‌کنند. برخی پاداشها فی‌نفسه بی‌ضرر و برخی دیگر ضروری هستند. آنچه باعث نگرانی می‌شود استفاده از این امور یا اشیاء به‌عنوان پاداش یا مشوق است. مشکل از آنجا ناشی می‌شود که ما برای کنترل رفتار دیگران، آنچه را آنان بدان علاقه یا نیاز دارند در اختیار بگیریم و بعد آن را به‌صورت مشروط به آنها بدهیم. به‌عبارت‌دیگر در این موارد توجهی به شیءِ مورد نظر نداریم، بلکه تأکید ما بر شرطی است که باید انجام شود تا آن شیء به‌دست آید. در اینجا فرض من این است که پاداش دادن به مردم در قبال فرمانبرداری و اطاعتشان، آن‌گونه که عده‌ای تأکید می‌ورزند، اصل حاکم بر زندگی و قانون بنیادی ماهیت بشر نیست، بلکه خود نوعی طرز فکر و شیوه‌ای از بیان برای سازماندهی تجارب و برخورد با دیگران است.

مهم‌ترین جنبه قضاوت مثبت، مثبت بودن آن نیست، قضاوت بودن آن است. ممکن است تعریف‌وتمجید در نظر کودکان بزرگ‌تر یا بزرگسالان نوعی اظهار تواضع تلقی شود؛ تواضعی که یادآور (یا تلاشی برای تقویت) جایگاه برتر فرد تعریف‌کننده است.

برای ترغیب دانش‌آموزان به یادگیری، از برچسب، ستاره، گواهی‌نامه، امتیاز، لوح یادبود، عضویت در انجمن نخبگان و مهم‌تر از همه نمره به‌عنوان پاداش استفاده می‌کنیم. حال اگر نمره دانش‌آموز آن‌قدر خوب باشد که رضایت والدینش هم جلب شود ممکن است آنها نیز به سهم خود دوچرخه، ماشین یا پول نقد به او جایزه بدهند که درواقع این پاداشی برای پاداش گرفتن است. مربیان واقعآ در خلق نسخه‌های جدید و پیشرفته یک ایده اصلی، خلاقیت بی‌نظیری از خود نشان می‌دهند. برای مثال در یکی از دبیرستانهای ایالت جورجیا دانش‌آموزان در ازای کسب معدل A کارت طلایی، در ازای کسب معدل B کارت نقره‌ای و در غیراین‌صورت کارت ساده دریافت می‌کردند، ولی سرانجام این شیوه به‌عنوان یک نظام کاستی با اعتراض روبه‌رو شد و خاتمه یافت. ۶ اما این اعتراض نه‌تنها مانع نشد که مدارس دیگر در سراسر کشور کارت‌شناساییهای رنگی صادر کنند بلکه عده‌ای از فروشندگان محلی نیز، با توجه به این کارتها، تخفیف ویژه‌ای برای دانش‌آموزان ممتاز قائل می‌شدند.

همان‌طور که داگلاس مک‌گرگور می‌گوید، «مدیران در موضع قدرت می‌توانند حقوق کارمندان را کم یا زیاد کنند، ولی درمورد تحقق نیازهای متعالی‌تر آنها فقط می‌توانند (و شاید نتوانند) شرایط آن را فراهم سازند» ۱۲. این مطلب درمورد والدین و معلمان نیز صادق است: چسبیدن به چیزی که بر آن مسلط هستیم راحت‌تر است و استفاده از پاداش و تنبیه جز اِعمال قدرت چیزی نیست. خلاصه اینکه مهم‌ترین علت شیوع و رواج رفتارگرایی این است که اِعمال آن به‌طرز گول‌زننده‌ای ساده است.

در محل کار نیز وضع دقیقآ به همین منوال است. مدیریت خوب، مانند کلاس‌داری خوب، یعنی حل مشکلات و کمک به دیگران برای آنکه کارشان را به نحو احسن انجام دهند. این نیز مستلزم صرف وقت، تلاش، تفکر، صبر و توانمندی است. حال‌آنکه دادن وعده امتیازهای گوناگون چنین تأثیری ندارد. در بسیاری از محیط‌های کاری، برنامه‌های تشویقی جایگزین مدیریت می‌شود: در قبال کار درست پاداش ارائه می‌گردد و بقیه امور به حال خود رها می‌شوند.

فرد در مقابل کاری که انجام می‌دهد دقیقآ چه چیزی را باید دریافت کند و تحت چه شرایطی باید قول آن را داد و به آن عمل کرد. در جامعه ما عمل به این اصل به‌منظور تربیت کودکان، یادگیری دانش‌آموزان و مدیریت کارمندان مسلّم فرض می‌شود. برای وادار کردن نوجوان به مطالعه بیشتر، به او وعده نمره بیست می‌دهیم، اگر بخواهیم کودک پنج ساله ما در فروشگاه ساکت بماند به او قول آدامس می‌دهیم و برای آنکه میزان فروش محصولات شرکت را بالا ببریم گذراندن تعطیلات در هاوایی را مطرح می‌کنیم.