بریده‌هایی از کتاب رهبری و مدیر یک دقیقه‌ای

مدیر یک دقیقه‌ای پاسخ داد: «در واقع برای گفتگو با افراد می‌توانید یکی از شش نوع مختلف گفتگو موجود را به ‌کار گیرید.

کارآفرین گفت: «خیلی خوب است که به تک‌تک افرادمان به عنوان یک شریک نگاه کنیم و آنها را زیردست خود ندانیم» . مدیر یک دقیقه‌ای گفت: «بی‌شک آنها زیردست ما نیستند. همچنین ما هم بالادست آنها نیستیم. به همین دلیل است به عنوان یک رهبر موقعیتی باید به کارکنانم بگویم که چه شیوه‌هایی در رهبری و کار با آنها داریم» .

اگر مستقیماً از سبک تفویض اختیار به سبک هدایت‌گرانه بروید، در این ‌صورت همان سبک مدیریتی سنتی مرغ دریایی را اجرا می‌کنید. همچنین اگر دلیل قانع‌کننده‌ای برای عملکرد ضعیف موجود باشد و شما سبک رهبری را به سبک هدایت‌گرانه بازگردانید، این کار برای فرد بسیار آزاردهنده خواهد بود

کارآفرین گفت: «در واقع این گام پنجم دربردارنده راز دوم و سوم مدیر یک دقیقه‌ای یعنی تقدیر یک دقیقه‌ای و هدایت دوباره یک دقیقه‌ای است» . مدیر یک دقیقه‌ای گفت: «بله! همین‌طور است. اما باید تاکید کنم که تقدیر کردن یکی از مهم‌ترین راه‌ها برای کمک به افراد برای حرکت از یک مرحله پیشرفت به مرحله دیگر پیشرفت (یعنی از مرحله اول به دوم و از مرحله دوم به مرحله سوم) است تا این که به تدریج نیاز این افراد برای پشتیبانی شما کاهش یابد» .

اگر می‌خواهید افراد خود را شکوفا سازید، حین انجام کارها به شیوه درست (و نه به شیوه نادرست) به سراغ آنها بروید. به این ترتیب به پنجمین گام برای تقویت شایستگی و تعهد کارکنان می‌رسیم و آن این که میزان پیشرفت آنها را بستایید و همچنین اگر نتوانستند پیشرفتی داشته باشند، آنها را دوباره هدایت کنید» . کارآفرین پرسید: «هدایت دوباره؟» . مدیر یک دقیقه پاسخ داد: «بله! با این کار به هدایت و جهت‌دهی مجدد تلاش‌های آنها برای دستیابی به هدف می‌پردازید و به آنها اجازه می‌دهید تا دوباره امتحان کنند و البته باز هم عملکرد آنها را نیز نظارت می‌کنید. در نهایت اگر توانستند به پیشرفت دست یابند، پیشرفت آنها را ستوده، وگرنه باید آنها را دوباره هدایت کنید» .

فردی که در مرحله سوم پیشرفت (D۳) قرار دارد، دارای شایستگی است، ولی ممکن است میزان تعهدش متغیر باشد. در نتیجه رهبر باید به اندازه کافی از او پشتیبانی کند. در حقیقت رهبر باید از سبک سوم رهبری (S۳) یا همان سبک پشتیبانی‌گرانه استفاده کند تا به این ترتیب فرد به شایستگی‌هایش اطمینان‌خاطر داشته باشد. همچنین چون افراد در مرحله چهارم پیشرفت (D۴) هم از نظر شایستگی و هم از نظر تعهد در مرحله بالایی قرار دارند، رهبر باید ضمن آزاد گذاشتن این افراد برای تعیین مسیر و نیز حمایت مورد نظر خود، از دستاوردهای آنها نیز تقدیر کند و در واقع از سبک چهارم رهبری (S۴) یعنی تفویض اختیار بهره بگیرد» .

برای تعیین سبک رهبری مناسب در هر مقطع و نیز سطح پیشرفت فرد، باید این نکته را مد نظر قرار دهید که رهبر باید بتواند به کارکنان خود در بخش‌هایی که در آن ضعف دارند کمک کند. چون هر فرد در مرحله یک پیشرفت (D۱) دارای تعهد است ولی شایستگی چندانی ندارد، رهبر باید بتواند او را به طور مطلوب هدایت کند، یعنی از سبک اول رهبری (S۱) یا همان سبک هدایت‌گرانه استفاده کند تا به این ترتیب بر شایستگی وی افزوده شود. فردی که در مرحله دوم پیشرفت (D۲) قرار دارد، از نظر شایستگی و تعهد جایگاه مناسبی ندارد، پس رهبر باید علاوه بر هدایت، حمایت لازم را نیز از او به عمل آورد، یعنی از سبک دوم رهبری (S۲) استفاده کند تا به این ترتیب فرد انگیزه و توان دوچندانی بیابد و نحوه انجام تکلیف را نیز بیاموزد