بریده‌هایی از کتاب کشف توانمندی ها

«اگر یک تفاوت میان شما و من وجود داشته باشد، ممکن است به‌سادگی این باشد که من هرروز بیدار می‌شوم و این شانس را دارم که کاری را انجام دهم که دوست دارم، هرروز. اگر می‌خواهید چیزی از من یاد بگیرید این بهترین توصیه‌ای‌ست که می‌توانم به شما بکنم.»‌

برای کسب مهارت در زمینهٔ مورد نظرتان و دستیابی به خشنودی پایدار از رسیدن به این مهارت، باید الگوهای خاص خودتان را پیدا کنید.

اغلب هنگامی که می‌گوییم «این آدم تغییر کرده» واقعاً منظورمان این نیست که شخصیت بنیادین او تغییر کرده، بلکه نظام ارزش‌های او عوض شده یا راحت بودنش با این موضوع که چه کسی‌ست تغییر کرده است.

استعدادها الگوهای طبیعی و تکرار شوندهٔ تفکر، احساس یا رفتار شما هستند.

«از توانمندی‌هایتان بهره ببرید و ضعف‌هایتان را مدیریت کنید»

اصل سوم: شما تنها با به حداکثر رساندن توانمندی‌هایتان عالی می‌شوید، و نه هرگز با برطرف کردن ضعف‌هایتان.

اصل دوم: مجبور نیستید در هر زمینهٔ شغلتان توانمندی داشته باشید تا عالی شوید.

توانایی تنها زمانی توانمندی است که بتوانید خود را در حال انجام آن، مکرراً، با خوشحالی و موفقیت تصور کنید.

اصل اول: برای این‌که کاری، توانمندی محسوب شود، باید بتوانید آن را مداوم انجام دهید.

در دنیای واقعی، واکنش‌های فی‌البداههٔ شما به موقعیت‌هایی که با آن‌ها مواجه می‌شوید کمک می‌کنند استعدادهایتان آشکار شوند.

اگر ژرف‌نگری عالی ما این باشد که همهٔ انسان‌ها تشنهٔ منزلت اجتماعی‌اند و این تشنه بودن باید هدایت شود نه این‌که نادیده گرفته یا سرکوب شود، خطای بزرگمان چیست؟ خطای بزرگمان این است که فکر می‌کنیم همهٔ انسان‌ها تشنهٔ یک جور مقام اجتماعی‌اند – مقامی که با قدرت همراه است. تا همین بیست سال پیش، این نکته، خطا محسوب نمی‌شد. در جوامع بسیار مستبد که در آن آزادی انتخاب، داوری و نظر هر فرد، به میل فرد بالایی بستگی دارد، تنها مقام باارزش، مقامی است که با قدرت داشتن بر افراد دیگر همراه باشد.

سازمان‌های بسیاری، استعدادهای یگانهٔ هر کارمند را نادیده می‌گیرند و فرض می‌کنند کارمندهایی با شغل یکسان، نیاز به مدیریت یکسان دارند. در مقام تشبیه، این سازمان‌ها با کارمندان چکرز بازی می‌کنند. آن‌ها فرض می‌کنند همهٔ کارمندان با شغل یکسان، حرکت‌های مشابه دارند و بنابراین همه به یک نوع آموزش جواب می‌دهند، به یک شیوه یاد می‌گیرند، و نیاز به یک میزان نظارت دارند، تازه‌کارها اندکی بیشتر و باتجربه‌ها اندکی کمتر. برعکس، سازمان‌های بر پایهٔ توانمندی با افرادشان شطرنج بازی می‌کنند.

آموزش بدون استعداد بنیادین، توانمندی را ایجاد نمی‌کند.

جالب توجه‌ترین تفاوت‌ها بین افراد به‌ندرت تابع نژاد یا جنس یا سن است؛ این تفاوت‌ها تابع شبکهٔ ارتباطات مغزی هر فردند

براساس تحقیقات گستردهٔ گالوپ درمورد وفاداری مشتری، ما این سه سؤال را به‌عنوان معیارهایی ساده و دقیق برای سنجش تأثیر کارمند بر مشتری، هم داخلی و هم خارج ازشرکت، پیشنهاد می‌دهیم: ۱. خدماتی که دریافت کردید، در مجموع، انتظاراتتان را برآورده کرد؟ از آنچه انتظار داشتید خیلی بهتر بود یا... خیلی بدتر؟ ۲. چقدر احتمال دارد که این محصول/خدمات را به دیگران پیشنهاد دهید؟ احتمالش زیاد یا... بسیار کم است؟ ۳. چقدر احتمال دارد بخواهید همچنان از این محصول/خدمات استفاده کنید؟ احتمالش زیاد یا... بسیار کم است؟

همان‌طور که می‌دانید یک سازمان، جامعه‌ای سیال است با کارمندانی که همچنان که خودشان و سازمان رشد می‌کند، به نقش‌های مختلف وارد و از آن‌ها خارج می‌شوند. برای این‌که سازمانی زنده و قوی باقی بماند زمانی که برای جابه‌جایی‌های مناسب هر کارمند تصمیم می‌گیرد، باید استعدادهای او را به حساب آورد. این اتفاق به ندرت می‌افتد. بیشتر سازمان‌ها مهارت، دانش و سابقهٔ کاری کارمند را در نظر می‌گیرند اما استعدادهایش را نادیده می‌گیرند. حتی اگر در موقع استخدام، اطلاعاتی درمورد زمینهٔ کارمندان جمع‌آوری شود، خیلی زود از میان می‌رود و هرگز دوباره به آن رجوع نمی‌شود.

اگر بخواهیم از تشبیهی قدیمی استفاده کنیم: مصاحبه‌های مدیر، مراکز سنجش و مشابه این‌ها روش‌هایی آنالوگ هستند که با تمام انواع ناکارآمدی‌ها همراه‌اند (کمبود دقت، کمبود مقایسه‌پذیری، کمبود انسجام). برعکس، ابزار عینی سنجش استعداد، روشی دیجیتال است. اگر درست استفاده شود همانند سیستم عملیاتی منسجمی عمل می‌کند که براساس آن همهٔ «نرم‌افزارهای» دیگرتان -تحلیل کاری‌تان، راهبردهای جذب نیرویتان، برنامه‌ریزی نیروی انسانی‌تان- می‌توانند کار کنند.

از آنجایی که بیشترین امکان برای رشد هر فرد در حوزه‌های بزرگ‌ترین توانمندی‌هایش است، باید راه‌هایی ابداع کنید که به هر فرد کمک کند در شغلش پیشرفت کند، بدون این‌که لزوماً او را در نردبان شغلی سازمان ارتقا بدهد و از حوزه‌های توانمندی‌اش خارج کند

استعدادهای شما آن الگوهای تکرارشوندهٔ فکری، احساسی و رفتاری‌ای هستند که می‌توانید به شکلی مفید از آن‌ها استفاده کنید.

یک راه مطمئن برای تشخیص بزرگ‌ترین ظرفیتتان برای توانمندی وجود دارد: عقب بایستید و مدتی خود را تماشا کنید. فعالیتی را امتحان کنید و ببینید چقدر سریع آن را انتخاب می‌کنید، با چه سرعتی مراحلش را در یادگیری پشت سر می‌گذارید و پیچ و خم‌هایی که تابه‌حال یاد نگرفته‌اید را اضافه می‌کنید. ببینید که آیا مجذوب این فعالیت می‌شوید تا اندازه‌ای که زمان از دستتان در برود.